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对待干部,领导要智取,不可力敌。干部有错,让他自我检讨。你指出他的错误,他就会找一万个理由来推卸责任。久而久之,如果你把干部叫来,他自我检讨,你就成功了。如果他一脸轻松,毫不在意,你就失去领导的意义了。让干部体会到伴君如伴虎,这才叫全面控制。外国人有外国人的生活方式,我们要尊重人家,即使接受不了,也不要去批评,那只是我们了解得不够。全球化是当今社会的主流,但全球化并不意味着样样东西都要学,那样就会变成四不像了。全球化也不代表统一,当一种文化强盛的时候,有人妄想将这种文化推广到全世界,这个想法已经试了几百年,但是一直都没能成功。19世纪的英国非常辉煌,造成英语的流行,但是英语并不代表英国文化,英语已变成一种语言工具,很多人都能流利地讲英语,但是很少有人明白英语单词的本义是什么。在20世纪,美国最发达,凡是美国的就认为是最先进的,大家都不约而同地向美国人学习,这并不是人为造成的,而是一种风气。中国人有很多事情自古至今都没有变,确切地说,有形的、看得见的东西,一直在变,中国人对这些东西毫不执著,非常爱赶时髦。但是对无形的东西非常执著,永远不会改变。qg777钱柜官网中国人的道理是很周全的,没有一个人能够在同一时间把所有的道理讲完,你说到一些道理时,有人就会拿另一些道理来攻击你。实际上,在中国社会,某一个人赞成另一个人的观点,并不意味着是对其观点的完全认同和肯定,而是因为前者能感觉到后者对他的友善而予以的支持,这是一种道义的表现。

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为什么中国人做事的方法跟外国人不一样?因为我们比较聪明:第一,我们不评点活人,人只要活着,就有变的可能,妄下判断可能会搬起石头砸自己的脚;第二,我们用第三者来建立共识,而第三者永远是死人。比如说,公司里领导有意见的时候,他会说:如果胡雪岩(第三者)来处理这件事情,他会这么办。干部说:不,不,如果是胡雪岩,他会这样做。每一个人都说胡雪岩,而自己没有意见,这是最佳的方式。要想成功,首先就要得人心。古人说,得民心者得天下,得人心者昌,都是至理名言。身为领导者,你能够包容多少人,你就可以带出多少人的团队,而且彼此如一家人一样,合作默契,这是成功的开始。……花是自己生长的,那养花的人又在做什么呢?当然不能拔苗助长,但是可以做两件事:一是了解花的性格,喜阴还是喜阳,喜干还是喜湿;二是给花浇水、施肥,促进花生长。团队管理必须要结合当地的文化,否则只是空谈。一个好的东西,如果不能适应当地的风土人情,那是没有任何意义的。所以,在学习、工作中,我们不必分析民族性的优劣,也不必判断文化的好坏。

许多公司要求员工对工薪保密。这在美国公司是很容易做到的,美国人认为这是理所当然的。如果你问美国人的工资是多少,就会侵犯对方的隐私权。很多美国人到中国开公司,首先就要求员工对工薪保密。而中国的员工会胸有成竹地保证能做到。结果,没几天,员工的工资就成了公开的秘密。因为当别人问中国人的工资时,他绝不会像美国人那样,以这是我的隐私权来严词拒绝。中国人经常采取迂回战术:一个领导不可以跟干部讲这种话:我对你这么好,你居然这样对我,你未免太没有良心了。这种话讲了只会对自己不利,因为你对他好,是你应该做的事情,他要不要对你好,由他来决定,这才叫交互主义。身为领导者,要做到该付出的都已付出,却不计回报。否则就变成投资,我们不能在人的身上投资,这是中国人最受不了的。在外国人那里,人就是资源,当然可以投资。第二,做主的人最好是通才型的,而不是专才型的,否则他就会带有很强的倾向性,很容易偏激。而做从的人是能兼顾各方面的专,而不是单一的专,否则几个人都偏到某一方面去,忽视其他方面,也等于为自己设置一个陷阱。如果做主的人和做从的人都是专家,那么这个团队是不周全的,就像一个不完整的人,很难健康发展。一个正常的团队,要能面面俱到,你不能指望领导做到这一点,他也不可能做到,而是要有一个由各种专家组成的完备的团队,他们可以从各自专业的角度提供科学的建议。中国社会跟日本社会不一样,中国社会讲渊源,日本社会则强调找到一两个能帮忙的人,也就是我们所说的贵人。日本人很希望有一两位可以指导他们的导师,导师可以是公司内部的,也可以是公司外部的。

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